اعصار

7

 هو عبارة عن النتيجة الملموسة لتحليل العمل، وتظهر في شكل وصف تفصيلي مكتوب للوظيفة، وهدفها وطبيعتها، والمهام (أو الواجبات أو الاختصاصات أو المسئوليات)، وظروف أداء العمل، ومواصفات شغل الوظيفة. وهذه العناصر هي كما يلي:

1- تعريف بالوظيفة: ويشتمل ذلك على اسم الوظيفة ومستواها التنظيمي، والقسم والإدارة والقطاع التابعة له (أي موقعها في الهيكل التنظيمي)، ومستوى أو نطاق الأجر المحدد للوظيفة ومن الذي قام بإعداد التوصيف، ومن الذي اعتمده وتاريخ إعداد التوصيف.

2- ملخص عام للوظيفة: وهو عبارة عن سطرين أو ثلاثة سطور تعطي فكرة الوظيفة وهدفها وطبيعتها وما تستلزمه من متطلبات للأداء.

3- المسئوليات والواجبات: وهي تحديد للمسئوليات والواجبات الملقاة على عاتق الوظيفة (أو شاغلها) وفيها يتم تحديد المهام والأنشطة التي تؤدى داخل الوظيفة وطرق الأداء والمواد والآلات اللازمة للأداء، والمستوى الإشرافي الذي يشرف على الوظيفة، وكذلك المستويات التنظيمية أو الوظائف الأخرى التي تشرف عليها الوظيفة، وطبيعة ذلك الإشراف ونطاق الإشراف.

4- ظروف وبيئة العمل: يتم تحديد الظروف الطبيعية، أو المادية التي يمارس فيها العمل، أو التي يتعرض لها شاغل الوظيفة، وهي الضوضاء والحرارة والأتربة والغازات وطبيعة موقع العمل.

5- مواصفات شاغل الوظيفة: وتعني المؤهل العلمي، وسنوات الخبرة، والمهارات، واجتياز اختبارات معينة، وأي مواصفات أخرى ضرورية.

1/9 أهمية توصيف الوظائف:

تستمد أهمية توصيف الوظيفة من استخداماتها المختلفة وهي كما يلي:

1- تعريف شاغل الوظيفة بالمهام الموجودة في الوظيفة، بالسلطات والعلاقات.

2- يتم اختيار العاملين بناءً على مواصفات شاغل الوظيفة المحددة في الوصف.

3- يتم تحديد أجر الوظيفة بناءً على ما يع**ه وصف الوظيفة من أهمية لها.

4- تتحدد الاحتياجات التدريبية بناءً على ما يستطيع أن يقوم به الفرد من مهام مذكورة في وصف الوظيفة.

5- تتم الترقية للوظيفة بناءً على ما تتوافر لدى الفرد من مواصفات مذكورة في بطاقة وصف الوظيفة.

1/10 مواصفات شاغل الوظيفة Job Specification:

إذا كان وصف الوظيفة يعطي ملامحها ويعرف ماهيتها، فإن مواصفات شاغل الوظيفة تعطي ملامح من يجب أن يشغل هذه الوظيفة، والمتطلبات الواجب توافرها فيمن يشغلها، والتي تتضمن التعليم، والخبرة، والتدريب، والمتطلبات العقلية والجسمانية فيمن سيشغل الوظيفة.

ويتضح أن هناك إهمالاً كبيراً من جانب الشركات في تحديد هذه المواصفات، وذلك بالرغم من الأهمية القصوى لها. فهي تحدد شكل من سيتم تعيينه، وشكل الإعلان عن الوظيفة. ونقاط التركيز في اختبارات التوظف، والمعلومات التي سيتم البحث عنها في طلب التوظف، ونقاط التركيز في اختبارات التوظف، والمعلومات التي سيتم البحث عنها في طلب التوظف، ونقاط التركيز في مقابلات التوظف، كما أنها تحدد من يمكن أن يرقى أو ينقل من داخل الشركة إلى هذه الوظيفة، كما أنها تحدد (مع بطاقة وصف الوظيفة) موضوعات التدريب التي يمكن أن يتحصل عليها الشخص، وأيضاً تحدد معايير تقييم أداء الفرد، ومعايير تقييم الوظيفة ذاتها.

1/11 تحليل وت**يم وتوصيف العمل بالمؤسسات التعليمية:

• من خلال العرض السابق لوظيفة تحليل وت**يم وتوصيف العمل والتي تبدأ بالتحليل نرى أن المؤسسات التعليمية لا تلتزم بمبادىء محددة تعتمد على تحديد المرؤوسين التابعين لكل وظيفة قيادية كما أنه لا يتم تحديد سلطات محددة للوظيفة بشأن توجيه الآخرين ومنحهم المكافآت أو الحوافز أو اتخاذ قرار النقل أو الفصل، كما أنه لا يتم تحديد الأدوات التي يستخدمها المعلم أثناء قيامه بالشرح أو أثناء إجراء تجارب معملية، كما لا يتم تحديد المساعدات الخاصة بالنشاط الزراعي والصناعي لمعلمي المجالات بالمدارس.

• لا توجد سلطة للمعلم بأن يتناول مادته العلمية بمنهج خاص به بل يلتزم بالإطار المحدد من الوزارة وأسلوب التطبيقات.

• لا يتم تحديد معايير محددة للإنجاز العلمي ... فهناك قصور من معظم الموجهين للمادة العلمية.

• وقت أداء الحصة للمعلم أصبح لا يزيد عن 35 دقيقة مع وجود كم من المعلومات لا يتناسب وهذا المعيار الزمني.

• قد يعمل المعلم في بيئة صعبة للغاية بها درجة عالية من الضوضاء والحرارة والأتربة والدخان والمدرسة محاطة بتلال من القمامة.

• يكلف بعض معلمي المواد الدراسية المتخصصة بتدريس منهج فصل كامل دون مراعاة للتوافق بين التخصص العلمي المطلوب ومؤهلاته الدراسية "عدم توافق بين الفرد والوظيفة".

• لا تحدد برامج تدريبية للمعلمين إلا من خلال قاعات الفيديو كونفرانس (التعليم عن بعد) وهو برنامج عام يقدم طبقاً لكل تخصص (رياضة – علوم – دراسات – لغة عربية ...) لمدة يومين فقط ويتم الترشيح من قبل الوزارة والتوجيه والمدرسة.

• وتبرز مصادر الخطأ في تحليل العمل بالمؤسسات التعليمية من خلال اختيار وظائف لا يمكن ملاحظة سلوك شاغليها وبصفة خاصة وظيفة المعلم، كما أن تغير بيئة العمل بالمؤسسة والتحول إلى تطبيق تكنولوجيا الحاسب الآلي مع وجود معلمين لم يحصلوا على التدريب الملائم يؤدي إلى قصور الأداء.

• ت**يم الوظائف بالمؤسسات التعليمية قد يؤدي إلى نفور العديد منها ومن أمثلتها مدرس التربية الرياضية والفنية ومدرس الموسيقى والمجالات الصناعية والزراعية وذلك يستدعي تطبيق معايير إثراء تلك الوظائف وخلق تنوع في مهاراتها وإعطائها أهمية نسبية وإدخال درجاتها ضمن المجموع الكلي لدرجات الطالب.

• من المؤكد ببعض المؤسسات التعليمية عدم وجود توافقاً بين التوصيف الوظيفي ومواصفات شاغل الوظيفة حيث تبين وجود حالات عديدة منها:

- شغل وظيفة مدير عام التخطيط والمتابعة لأحد العاملين الذي يحمل مؤهلاً هندسياً.

- شغل وظيفة مدير هندسة المباني لأحد العاملين الذي يحمل مؤهلاً إدارياً.

- وجود نسبة لا تقل عن 10% من العاملين بالمؤسسات يحملون مؤهلات إدارية ويشغلون مناصب فنية برغم حصولهم على مؤهل أثناء الخدمة "بنظام التعليم المفتوح".

- تسند مهام عديدة لبعض العاملين تتضمن مسئوليات وواجبات متعددة دون مراعاة الوظيفة ذاتها اعتماداً على قدرة الشخص ذاته وعلى سبيل المثال "قسم المشتريات بإحدى المؤسسات التعليمية يتحمل أعباء وواجبات ومسئوليات متعددة وذات درجة عالية من الخطورة ورغم ذلك يعاني القسم من عجز العمالة وينقذ العمل بكفاءة مما يخلق ضغوطاً وظيفية لا حصر لها وعلى النقيض أقسام أخرى يعمل بها عدد كبير بلا مهام أو واجبات محددة وهذا يؤكد علاقة تخطيط الموارد البشرية بتلك المؤسسات بوظيفة التوصيف الوظيفي.

• ويمكن عرض نموذجاً لبطاقة وصف وظيفة مهندس مشرف على التنفيذ بإحدى الإدارات الهندسية بمؤسسة تعليمية على النحو التالي: