Las drogas en los jovenes, el trabajo, Revolucion molecular

La importancia del trabajo

Los ideales perseguidos por los seres humanos no resisten la simplificación. Sin embargo, hay al menos una manera de visualizarlos como si fueran ríos en los que se controla el comportamiento de los seres humanos y que, como los afluentes, los alimentan. Como el mar que las recibe, el fin de todas y cada una de estas grandes corrientes o ideales es la autorrealización o la búsqueda de la felicidad.

 Cada persona dará más o menos importancia a tal o cual río en diferentes circunstancias de su vida y según su marco de valores.

 El primer río es el sí mismo.

 La búsqueda de la esencia, la razón última de estar en este mundo, es una gran fuente de motivación en los seres humanos. La indagación en el yo ilumina la vida de muchos hombres y es el estímulo que los lleva al descubrimiento espiritual y a una vida interior que los conecta con su naturaleza y la del mundo que los rodea. Las personas comprometidas con este hallazgo seguramente orientan la mayoría de sus actividades hacia un gran objetivo: ser lo que son

 O el otro gran río es el conocimiento.

 Para muchos individuos, el dominio intelectual de una materia o ciencia se convierte en un ancla vital en su actividad. Por razones obvias este asunto es muy relevante En los intelectuales y en los hombres de ciencia en general, pero los mortales comunes también dirigen nuestra atención al perfeccionamiento profesional, a la actualización, a la curiosidad por los temas generales, a la cultura universal. Para las personas con "ancla técnica "* esta es una de sus motivaciones más relevantes

El siguiente conjunto de motivaciones tiene que ver con hacer.

 Transformar el mundo a través de la ejecución de obras, la realización de actividades concretas y la puesta en marcha de las propias capacidades en un proyecto son la inspiración de muchos. De hecho, es una fuente crucial de motivación para la implementación de líderes públicos y privados, y es naturalmente un atributo de los gerentes y muchas otras personas dedicadas a causas de todo tipo en el mundo: los ambientalistas. Servicio humanitario, comunitario y social.

Y finalmente, hablemos de tener.

El valor de este concepto es indiscutible. Tener es una fuente de seguridad, mejora el estatus de las personas y los países, y es un importante indicador de la calidad de vida, tanto personal como colectiva. Los individuos que están motivados a tener y disfrutar de bienes y servicios dedican gran parte de sus vidas a ello, con una tenacidad digna de una mejor causa. Tan pronto como el tener satisface las necesidades primarias, su relevancia es evidente para todos

Estos cuatro grandes ideales humanos -- ser, conocer, hacer y tener -- se logran con la ayuda de la voluntad, es decir, la ruerza que arrastra el agua de estos ríos hacia la meta de La felicidad o la auto-realización del ser humano. Todas las condiciones pueden estar presentes, pero si la chispa de la voluntad no aparece dentro de una persona, la creación de oportunidades es inútil; Le falta la voluntad y, por lo tanto, Automotivación. En este sentido, hay una vieja anécdota sobre dos amigos. Uno de ellos pregunta:

 "¿Cómo estás?"

 A lo que el otro responde:

 Pues bien, porque no me he quedado sin deseo...

¿Deseo para qué? pregunta el amigo.

 ¡Iganas de nada! El día que me falte el deseo de algo, estoy muerto...!

Estos ríos, formados por arroyos, constituyen la esencia del ser humano. La mayoría de nuestras acciones se dirigen, como flechas, hacia la conquista de una totalidad: ¿Quién soy yo? ¿Qué debo hacer? ¿Qué debo saber? ¿Qué necesito? ¿Qué estoy haciendo aquí? ¿Qué es mi cqui y mi ahora?

Los grandes temas motivan e influyen en el comportamiento del hombre moderno: el trabajo, el social y el emocional.

 Este tipo de trébol vital compromete las preocupaciones cotidianas. Cada persona enfrenta y vive cada una de estas tres áreas de su vida con mayor o menor intensidad, de acuerdo a su personalidad y circunstancias.

 En primer lugar, la preocupación por la vida laboral tiene que ver con el problema de la insatisfacción laboral y la frustración diaria que a menudo conlleva. Es bien sabido que el estrés causado por el trabajo es una fuente de enfermedades físicas y emocionales y, obviamente, la causa de muchos problemas en la familia.

 En segundo lugar, la preocupación por la vida social tiene que ver con el problema de la soledad y el deseo constante de una comunicación interpersonal verdaderamente genuina. Tener un círculo de intereses que te ponen en contacto con personas de diferentes tipos se ha convertido en una gran motivación para muchas personas. No es otra manera de entender la proliferación de movimientos religiosos y no religiosos, en todas las capas sociales, que, además de crear lazos de amistad, responden a las necesidades superiores del ser humano.

En tercer lugar, la preocupación por la vida afectiva y s****l tiene que ver con el problema de la incapacidad de amar, de entregarse totalmente al otro, y también con la búsqueda de circunstancias atenuantes temporales en los encuentros con el sexo opuesto. El amor es realmente una gran fuente de motivación para todos los seres humanos, en su búsqueda se hacen todo tipo de cosas, buenas y malas, con el fin de conseguir ese afecto que permite a las personas sentirse valoradas y necesitadas por alguien.

 La insatisfacción en el trabajo, la soledad y la incapacidad de amar son, pues, situaciones vitales que todos resolvemos día a día. Nuestra respuesta a la experiencia de estas tres situaciones depende no sólo de la estabilidad emocional, sino también de los mejores momentos de la vida social y laboral

 Cuando a las personas mayores se les pregunta: zsi podría cambiar algo en su vida, ¿Qué cambiaría? La mayoría de las respuestas son: habría trabajado menos y habría disfrutado más de mis hijos, mi familia, mis amigos. Habría visto más puestas de sol, leer más libros, cultivar más para mi vejez…

La impontacia del trabajo

La motivación está vinculada principalmente al mundo del trabajo. Abordar la motivación sin hablar

 De la obra en sí, nos parece un enfoque incompleto. Es importante hacer un rápido recorrido histórico por las diferentes concepciones que se han sostenido sobre el trabajo humano.

 Este recorrido muestra que los valores culturales relacionados con el trabajo han ido cambiando con el tiempo. «Los antiguos griegos y romanos consideraban el trabajo como una maldición, un castigo de los dioses. El trabajo Manual era para los esclavos. Los hebreos también consideraban el trabajo como un castigo o una carga dolorosa, pero también lo consideraban como una expiación necesaria por el pecado cometido originalmente por los progenitores de la r**a humana.

 Los primeros cristianos siguieron las creencias hebreas, pero también desarrollaron la idea de que el trabajo no sólo era necesario para ganarse la vida, sino que era incluso la actividad que hacía posible compartir la riqueza personal entre los más necesitados.

El protestantismo se convirtió en esa fuerza religiosa que estableció el trabajo como la base de la vida y el sustento en la sociedad moderna. Lutero lo incorporó en sus enseñanzas afirmando que era una manera de servir a dios. El calvinismo añadió que era la voluntad de dios y que todos los hombres debían hacerlo, pero que los frutos del trabajo eran para el bien de la sociedad y no para el hombre mismo. Esta filosofía evolucionó y se extendió rápidamente a través de los países occidentales para formar modernos sistemas de negocios institucionales.

 Más tarde, con el advenimiento de las teorías marxistas, el trabajo fue considerado una mercancía que apoyaba la acumulación de capital a través de la plusvalía que sólo beneficiaba a la burguesía.

 El modelo básico de la empresa, dirigida por un propietario individual o familiar, es decir, la autocracia familiar, prevaleció alrededor de 1868 cuando apareció el capitalismo. Para estructurar el trabajo las nuevas organizaciones capitalistas (acero, ferrocarriles, textiles) recurrieron a la dirección de los militares con el fin de mantener bajo control las expectativas de la naciente clase obrera. 2 con estos directores militares (ahora los gerentes) se esperaba que la gente tuviera “una actitud honesta, diligente y humilde en el trabajo”.

 Las posteriores encíclicas papales, desde la rerum novarum (1891) y las que siguieron en el siglo xx, se ocuparon del trabajo hasta establecer la conocida doctrina social de la iglesia que enfatiza la dignidad del trabajo y del trabajador.

El surgimiento de la oit (organización internacional del trabajo) creó un espacio para que todos los países debatieran y reflexionaran sobre los problemas del trabajo y los trabajadores, en diferentes organizaciones y culturas del mundo. De esta manera, se adopta una posición con reclamos universales en temas como el trabajo infantil y femenino, las condiciones de los mineros, los sindicatos, la flexibilidad horaria, etc. Otros.

El trabajo como hecho económico tiene diversas interpretaciones que obedecen a diferentes creencias políticas y religiosas. Sin embargo, el impulso del hombre a ser productivo proviene de fuentes psicológicas ligadas a la naturaleza humana y ala esencia individual de cada persona, única e irrepetible.

El costo de desmotivarse

“ le parece muy costosa la capacitación y el entrenamiento, preguntese cuál es el costo de la ignorancia y de la incompetencia”.

A arriba es una declaración bien conocida por uno de los Gurús de administración que hemos utilizado

 Toma muchos años revelar una gran verdad: las personas producen resultados de lo que saben (conocimiento) y lo que saben hacer (habilidades). Sin embargo, un tercer elemento es esencial: la motivación para hacerlo, la fuerza motriz que los impulsa a hacer lo qu

e deben.

 Los programas de formación suelen mejorar el conocimiento y la formación, las habilidades, pero ¿Cómo mejorar la motivación? Al abordarla, intentamos integrar a otros dos actores en el escenario: el rendimiento y la productividad. No vamos a ofrecer recetas, pero hay algo en estas páginas que dejará al lector pensando en ello. Sobre todo porque motivar a alguien y la automotivación son posiciones ante la vida.

 En otras palabras, si no cree que la motivación es importante, pregúntese cuánto mejorarían sus resultados si las personas a su alrededor trabajaran con entusiasmo, alegría, eficacia y racionalidad; Si tuvieran claro la diferencia entre lo urgente y lo importante, la determinación de trabajar por los éxitos del equipo más que por sus propios resultados; Y la empresa cuánto su eficiencia aumentaría es puntual en sus horarios y no pierda tiempo en distracciones irrelevantes.

 Pero, ¿Deberían los empresarios y los directivos preocuparse siempre por la productividad y no por la improductividad? No. De vez en cuando, los gerentes (gerentes, jefes, supervisores) deben examinar no sólo los costos directos del trabajo, sino también los costos ocultos (o pérdidas ocultas) de la improductividad en ese trabajo. La medición estadística y la valoración económica de la improductividad son el primer paso para examinar los costos ocultos que se esconden detrás de la ineficiencia y desmotivación de sus empleados.

 Los costos de la desmotivación (a menudo también causados por la falta de conocimientos y habilidades) se pagan de diversas maneras, la mayoría de las veces con una fuerza de trabajo sin las habilidades necesarias para llevar a cabo su trabajo, con empleados mediocres que tienen que soportar abusos para no ser despedidos y con los jefes cada vez más ocupados con los resultados financieros del balance que con las personas que trabajan para ellos. Además, los continuos robos, sabotajes o paros deliberados, y, por supuesto, altas tasas de rotación. Estos y muchos otros son los costos de la disminución de la moral en el trabajo.

La MOTIVACION

¿Para qué necesitan las organizaciones motivar a sus empleados? La respuesta es fácil: hacer que su rendimiento sea lo mejor posible.

 ¿Cuál es la importancia del desempeño individual para las organizaciones? Para toda la importancia: el rendimiento es la verdadera manifestación que le permite apreciar el logro real de los resultados. Y estos son los resultados objetivos y medibles que hacen crecer a personas, empresas, entidades estatales y países.

 El trío consiste en motivación, rendimiento y satisfacción, luego viene la productividad. Por lo tanto, es importante aclarar la diferencia entre motivación y satisfacción. Un profesor explica esto de una manera muy sencilla:

 Una confusión común en los círculos administrativos (..) es la falta de claridad entre los conceptos de motivación y satisfacción. (…) Se trata de la motivación.

 Es la elección y el esfuerzo que una persona pone en el desempeño del trabajo. Los efectos de la motivación se miden en el rendimiento. (motivación) afecta a la eficiencia y eficacia de las personas en el trabajo.

 La satisfacción, por otra parte, se refiere a los sentimientos de afecto y placer que una persona desarrolla También es importante asegurarse de que el empresario conoce las condiciones en las que trabaja. Se evalúa en términos de gusto o ser experimentado por todo lo que te rodea en el trabajo.

  Estos son algunos elementos necesarios para entender el alcance de la motivación y abordarla científica y prácticamente. Con estas aclaraciones podemos avanzar algunas claves para mejorar el rendimiento (medido principalmente en términos de productividad y eficiencia) de las personas, tanto dentro como fuera de las empresas.

 La motivación y el rendimiento, la satisfacción y la productividad bajo la dinámica de este cuarteto mueven los hilos del comportamiento laboral en todas las organizaciones del mundo moderno. En ese esquema se basan todos los esfuerzos de la organización para ser excelente y eficaz.

Programas de motivación

Aquellos ejecutivos que dicen: “necesito un programa de motivación para mi personal” están muy equivocados. Casi siempre piensan en buscar un orador en el papel de “predicador”, un experto en recreación dirigida que hace reír al grupo, o un animador que entretiene a la gente. Eso es lo que creen – motivar a un grupo.

 También hay esfuerzos más serios por parte de los consultores, que a través de unas pocas horas de capacitación ofrecen conceptos y experiencias en torno a tales contenidos. Estos programas tienen un efecto positivo, pero generalmente a corto plazo.

 Entonces es necesario pensar en estrategias distintas a una charla o taller motivacional para que una persona trabaje más, más rápido o más eficientemente durante largos períodos, con o sin estrés moderado.

 Si sacas un pez de un tanque sucio y lo llevas a un tanque limpio, algo está mejorando en la condición del animal. Pero si lo sacas y lo devuelves al mismo tanque sucio, todos los esfuerzos realizados se perderán. Si envío a mis empleados a motivarse en un taller o seminario, y luego vuelvo al entorno desmotivador que tengo en mi empresa, simplemente hicimos un gasto innecesario.

 La falta de impacto práctico de muchos programas de capacitación es una de las justificaciones Los gerentes a recortar los presupuestos para tales programas.

 ¿Cómo hago para que las personas que trabajan conmigo se comprometan y encuentren su trabajo significativo en su vida? Un curso de formación es una respuesta fácil y quizás barata, pero está lejos de ser la solución. Por el contrario, crear un clima de desafío y automotivación puede ser una respuesta mucho más duradera y, sobre todo, coherente con las responsabilidades de la dirección.

Algunos estudios sobre la motivación

Durante muchos años los investigadores en el campo social han estado interesados en desarrollar métodos de intervención organizacional, a través de los cuales las necesidades humanas pueden ser alineadas para lograr los objetivos organizacionales.

 Desde entonces se ha revelado que los trabajadores no sólo tienen necesidades económicas sino también sociales. Las contribuciones de maslow, herzberg, McGregor, schein y argyris han sido coherentes con estos puntos de vista. Una manera de esquematizarlos para mirarlos de nuevo es esta:

 1. Todos los trabajadores buscan la pertenencia social, la independencia y el desarrollo personal.

 2. Las organizaciones no reconocen estas necesidades superiores y en su lugar utilizan los supuestos de la teoría x (esta teoría será revisada más tarde junto con la teoría y de McGregor), es decir, que la gente no le gusta trabajar y, más bien, tienden a evitar las responsabilidades, lo que los hace inmaduros y dependientes.

3. Como consecuencia, los trabajadores son alienados en sus trabajos, luchando por un buen trato y produciendo lo mínimo.

 4. La única solución segura para la gestión moderna es, por tanto, adoptar los supuestos de la teoría y, y admitir que a la gente le gusta trabajar y ganar tanto autocontrol, creatividad y responsabilidad.

 Dar tanto como sea posible, para ser altamente productivos en su trabajo.

 Algunas dudas se han expresado acerca de la validez universal de la llamada hipótesis macgregoriana, y de hecho en diferentes sociedades y países hay otros estudios sobre la motivación para el logro que ofrecen una perspectiva diferente (las personas con alto rendimiento reaccionan muy bien a los desafíos del desarrollo; Las personas con bajos logros buscan seguridad y escapan de sus errores)

 Parece, pues, que no existe una teoría universal de la motivación que pueda aplicarse a todas las culturas, personalidades y tecnologías. Pero las nuevas metodologías, como el enriquecimiento del trabajo, la intervención en el clima organizacional y otras, han mantenido el debate sobre la motivación en un punto en el que cada nueva contribución destinada a explicarla es el resultado de estudios, ricos o sistemáticos, que pueden ser útiles para entender el rendimiento de los empleados.

 La cuestión de la motivación necesita ser examinada con frecuencia, ya que la productividad colectiva de un país comienza con la motivación individual, estimulada en organizaciones grandes y pequeñas, públicas y privadas, y por la legislación laboral. Los aportes de la teoría social deben presidir los diversos contextos dónde la motivación, como fenómeno social, cobra significado.

El concepto de motivación

Es difícil conseguir una definición multidisciplinaria, un concepto o versiones de la motivación. Criterio homogéneo que reúne las diferencias

 Además, intentar abarcarlos a todos sería una tarea inagotable. Para una primera aproximación, nos apoyaremos en JoSef Cohen.

 El término motivación fue introducido por James mill a principios del siglo xix: “se genera un estado peculiar que, como tendencia a la acción, es propiamente llamado motivo “. Por su parte, immanuel Kant llamó a este concepto “voluntad “, la última de las tres categorías psicológicas principales; Los otros dos eran el conocimiento (cognición) y el sentimiento (emoción).

 Los psicólogos, dice Cohen, actualmente clasifican los motivos en primarios y secundarios. Los motivos primarios son siempre innatos y tienen bases fisiológicas (como el hambre y la sed). Los motivos secundarios (como la tendencia al dominio social o el consumo de drogas) no son directamente necesarios para la preservación del individuo o la continuación de la especie, y se clasifican como sociales y personales. Los motivos sociales son relativamente dependientes de ellos Grupos sociales y dinámicas sociales; Los motivos personales, por otra parte, son relativamente independientes de los grupos sociales y las dinámicas sociales.

 Después de abordar diferentes enfoques teóricos, ¿Los conceptos del consultor colombiano fernando toro álvarez? Nos llevan a una declaración práctica y científica al mismo tiempo. El profesor toro álvarez dice en uno de sus escritos:

 La motivación es ese aspecto de la realidad personal que nos mueve, que da dirección y energía a los deseos e intenciones del hombre hasta el punto de hacerlo actuar en la dirección de su logro y realización. Como el desempeño ocupacional de las personas no se da por automatismos instintivos como ocurre con los animales inferiores, siempre hay determinantes que están bajo el control voluntario de las personas y, casi siempre, bajo su control consciente. Dentro de estos determinantes directos e inmediatos se encuentran el conocimiento, las aptitudes y la motivación. Se relacionan entre sí en el proceso de determinar el rendimiento.

 Y agrega: la motivación puede explicar la razón por la cual el hombre ha logrado ir al espacio, investigar moléculas y átomos, construir hermosas máquinas e intervenir en complejos procesos biológicos alrededor de la vida. La magnitud de esta realidad no puede ser explicada por juicios de sentido común A la altura de su potencialidad casi infinita para saber crear y transformar la realidad que le rodea

 Con estas afirmaciones, toro álvarez nos confronta con el hecho de que no podemos reducir el concepto de mofiva a un asunto puramente utilitario como este:¿ ve cómo puedo hacer que la gente trabaje para mí más, más barato y con Menos rotación?

 Confiamos que esa no sea la cuestión que le interesó, querido lector, para abordar este asunto. Básicamente, lo que estamos tratando de hacer, como humanistas de la dirección de lc, es evitar que el trabajo humano se reduzca al simple intercambio de mercancías.

 Lo que nos muestra si una persona está motivada o no, es el alto grado de energía y compromiso que existe en una determinada actividad, la motivación produce como efecto el buen desempeño de esa persona en cualquier actividad.