Las drogas en los jovenes, el trabajo, Revolucion molecular

Trabajamos por dinero?

La población total de un país sólo parte ella pertenece a la fuerza de trabajo,  Mayores de 15 años y menores de 65 años. El resto, en teoría, es una población improductivas y subordinada, formada por adultos mayores de 65 años y menores de 15, fuera del mercado laboral.  Las personas que pueden trabajar y que mantienen a la población dependiente lo hacen en muchos lugares: en la ciudad, en el campo, en una fábrica, en un taller de artesanía, en un almacén; En el sector privado o público.  Siempre habrá un grupo de personas que no trabajan o lo hacen a mitad de camino, o que están tratando de entrar en el mundo del trabajo organizado (desempleados, empleados en plantilla y empleados informales).  La siguiente pregunta es: ¿Por qué trabaja la gente? ‘la respuesta general es aparentemente simple: “para ganar dinero” Esta afirmación, si la examinamos más de cerca, no es errónea sino incompleta: en realidad estamos trabajando para transformar la naturaleza de una manera que satisfaga nuestras necesidades humanas, estamos trabajando para transformar la hierba silvestre en arroz, las naranjas silvestres en confituras, el mineral de hierro en acero y luego en automóviles. En otros casos, se realizan cambios para mejorar los servicios que satisfacen las necesidades de la sociedad.  Una definición más reciente indica que el trabajo es una actividad social por excelencia, una parte definitiva de la vida humana. Por esta razón, el desempleo suele ser temido porque desconecta al individuo de la vida comunitaria. Desde esta nueva perspectiva, el trabajo como actividad social cumple dos funciones básicas: (a) producir los bienes que la sociedad necesita y (b) hacer que el individuo participe en el sistema de relaciones sociales que existen en su mundo cotidiano.  La interpretación del trabajo como actividad social es una manera de rescatar el trabajo de su vieja mala reputación, que nos hace verlo como una irremediable maldición bíblica, y lo muestra como parte esencial de la manifestación racional del ser humano. La carrera laboral  Se conoce como carrera laboral el camino que cada persona va haciendo en los diferentes trabajos durante toda su vida. Generalmente, se comienza con un trabajo sencillo y sin muchas exigencias, ya se hable de profesionales o de trabajadores. A medida que se adquiere experiencia, formación y educación, la persona crece y alcanza puestos de mayor responsabilidad, para lograr trabajos que son realmente significativos para ellos.  No sólo los llamados profesionales desarrollan una carrera, también lo hacen las personas que trabajan en la construcción, por ejemplo. El nuevo trabajador comienza normalmente como asistente, luego se especializa y se convierte en “capataz “. Si la experiencia y la formación lo permiten, puede convertirse en un excelente técnico de apoyo a ingenieros y arquitectos.  Uno de los esfuerzos de investigación más serios para encontrar las razones por las que las personas se quedan o dejan las organizaciones, o buscan otras alternativas de trabajo, es el estudio de Edgar shein sobre “anclas de carrera”. El descubrimiento que hace el empleado en primeras empresas donde trabaja le va mostrando, Poco a poco, muestra su ancla de carrera. En sus primeras posiciones, la empresa y el empleado ponen a prueba: (1) sus habilidades y habilidades personales, (2) sus motivaciones y necesidades, y (3) las actitudes y valores demostrados a través de su experiencia real.  Es entonces cuando la persona se da cuenta si estas condiciones personales están de acuerdo con las exigencias presentes y pasadas en las empresas en las que ha trabajado.  Dado que este concepto se basa en experiencias reales de trabajo, los anclajes de carrera no pueden predecirse por prueba. Los anclajes profesionales son, pues, el resultado de la interacción entre el individuo y las organizaciones, y son el resultado de la evaluación reflexiva y analítica de dichas experiencias.  Shein investigó la vida laboral de 44 graduados de Alfred Sloan business school, diez o doce años después de su graduación. De estas entrevistas dedujo que “si uno entra en un ambiente donde hay una posibilidad de fracaso, donde sus necesidades no son satisfechas, o donde uno tiene que ceder a sus valores, uno será atraído ‘hacia algo más congruente; De ahí el metáfora del ‘ancla”  Tomemos el caso de un recién graduado universitario cuyo objetivo profesional es convertirse en gerente. Esa meta puede haber sido inculcada en su familia y reforzada en los programas de postgrado, insistiendo en el valor de ser una “cacique” y no una india. Sin embargo, hasta que este nuevo graduado llegue a puestos de dirección, no se dará cuenta si tiene el analítico, el talento para manejar personal y el autocontrol necesario para ejercer la gerencia. Puede ser que a partir de esas primeras experiencias como jefe, este profesional se recline y luego decida que lo suyo es un ancla técnica o de autonomía, un ancla creativa o de estabilidad más que una aspiración gerencial.  El concepto de “ancla de carrera” puede ser una nueva luz en la búsqueda personal para el trabajo que me gusta, satisfacer y auto-realizar. Pero esto requiere que cada persona haga una reflexión consciente, sincera y práctica de cuáles son sus habilidades, sus habilidades, sus motivaciones, sus necesidades, sus actitudes y sus valores. Las anclas de carrera  A partir de que el concepto de anclaje profesional es el de no persona, las motivaciones y necesidades, las actitudes y valores aprendidos y adquiridos con los que nos enfrentamos a situaciones de la vida real, vamos a hacer una breve revisión de aquellos anclajes que definen la carrera integrando las capacidades y habilidades de la persona  Laboral de los individuos: 

1. El ancla técnica  Shein encontró que casi la mitad de los graduados de alfired Sloan school estaban y habían estado interesados únicamente en el contenido técnico o funcional de su trabajo. Los empleados de este tipo de anclaje técnico no están interesados en explorar otras áreas de la empresa y sólo tendrán puestos ejecutivos que estén definitivamente vinculados a su especialización.  Cuando se le pregunte; “¿Qué crees que harán en cinco años?”, se ven a sí mismos en su área de especialización, pero en una empresa multinacional o global. Sin embargo, existen algunos prejuicios en nuestro medio sobre este tipo de empleados con anclaje técnico. Si se sabe que un técnico ha rechazado una buena oferta de transferencia o promoción, él o ella es inmediatamente etiquetado como una persona poco ambiciosa que no quiere progresar. Tiene cierto sentido despedir al mejor sionist de la orquesta Sinfónico porque no quiere aprender a tocar el piano o ¿Qué se niega a dirigir la orquesta? El ancla de la dirección 

2. En la investigación, estas personas tenían como meta final la gestión. Todos los otros puestos sirvieron como escalones intermedios para los niveles superiores. De acuerdo a su autopercepción, pensaban que tenían varias competencias que les hacían merecedores de la gestión:

 3. Competencia analítica: poseía la capacidad de identificar Ficar, analizar y resolver problemas, aun bajo condi Información incompleta. 

4. Competencia Interpersonal: tenía la capacidad de dirigir, influenciar, supervisar y guiar a las personas en todos los niveles de la organización hacia el logro de las metas institucionales 

5. Competencia emocional: capacidad percibida para manejar crisis emocionales e interpersonales, en lugar de sentirse exhausto o debilitado por ellas; La capacidad de asumir altos niveles de responsabilidad sin sentirse paralizado y de ejercer el poder sin culpa o vergüenza. (en otro capítulo nos referimos a la inteligencia emocional) El ancla de la estabilidad  Sólo 4 de los 44 graduados revelaron que sus carreras estaban vinculadas a organizaciones que les ofrecían por encima de todo seguridad y estabilidad. Para ellos lo más importante Significaba tener un ingreso decente y un futuro estable, lo que se tradujo en un buen programa de jubilación y beneficios para ellos y sus familias Debido a su necesidad de seguridad, algunos de estos empleados tienen mucho miedo de explorar otras oportunidades de promoción, ya que temen alcanzar su “nivel de incompetencia “. Hemos llamado a esta actitud “vivir en una zona de conconfor El ancla creativa  Las personas con el ancla creativa quieren ser autónomas, competentes y capaces de poner en práctica habilidades especiales para crear su propia empresa. Son empleados idealistas, curiosos, imaginativos, estudiosos y solucionadores de problemas. Este ancla de carrera es una de las características de los profesionales de la publicidad, artistas de todo tipo que organizan su propio taller y muchos emprendedores exitosos que logran llevar una idea brillante a un negocio exitoso. 

6. El ancla de la autonomía A diferencia de los individuos que buscan la estabilidad por encima de todo, hay un gran grupo de hombres y mujeres que prefieren situaciones de trabajo donde tienen una mayor libertad de los controles y limitaciones de la organización. Se sienten limitados por las reglas. Para estos empleados, la vida organizacional es limitante, y a veces abandonan por completo las empresas o agencias gubernamentales en busca de carreras que les permitan tener más independencia y autonomía.  Los consultores externos pueden ser incluidos en esta categoría. Paradójicamente, sin embargo, un gran número de consultores y profesionales independientes están más cerca De anclaje técnico el de la autonomía. Prueba de ello es que muchas veces su trabajo es el puente para conseguir un puesto de dirección. Las personas con un ancla de autonomía requieren muy poca supervisión, están interesadas en horarios flexibles, se sienten atraídas por los desafíos y son generalmente muy estudiosas Porque quieren seguir vivas en su área. Los individuos autónomos dentro de las organizaciones son un recurso excelente para el desarrollo del proyecto y deberían recibir monitoreo en lugar de supervisión.  Este modelo de anclas de carrera es muy útil para que cada persona pueda examinar sus objetivos de vida y trabajo, reconocerse en uno de estos anclas y perseguirlo, un ancla será dominante y ofrecer ofertas complementarias. Los gajes de la vocación El maestro nos preguntó en el intermedio de una clase si La elección estaría realmente motivada por ese conjunto de av. Estábamos listos para responder a sus preguntas.  En primer lugar, hoy casi nadie habla de “vocación”. Al parecer es una palabra en desuso, tal vez porque se asocia con la vocación religiosa o misionera. De hecho, el diccionario de la real academia española lo señala en su primera aceptación. Pero más abajo dice: “inclinación a cualquier estado, profesión o carrera”  Hasta hace una generación o menos, los graduados de la escuela secundaria Tuvieron la oportunidad de conocer sus inclinaciones vocacionales a través de la ayuda que les brindaban las escuelas de diferentes maneras. La elección de enrol en una u otra carrera vocacional fue acompañada por sus profesores y sus padres. Esto se llamaba “orientación profesional”. Fue una manera para muchos de nosotros de aprender acerca de nuestras fortalezas y debilidades, y nos permitió elegir nuestras profesiones sobre la base de la primera y disminuir el impacto de la segunda. En segundo lugar, las pruebas de estado actuales preseleccionan a los candidatos. De hecho, aquellos con altos puntajes tienen derecho a ciertas carreras, pero aquellos con bajos puntajes no. Pero la pregunta es: ¿Aquellos que aspiran a una u otras razas tienen la verdadera motivación para ellos o sólo entran porque su puntuación les permite hacerlo?  Tercero, el gran orgullo de los padres a menudo se manifiesta en el pergamino o título profesional que su hio recibe, independientemente de su vocación. Sólo el cartón es interesante. ¿Dónde estaba tu vocación? ¿O no es más bien que muchos de estos profesionales (a menudo mediocres o conformistas) nunca lo descubrieron y no saben qué harán en los próximos cuarenta años?  Sería muy importante rescatar la idea de que uno es maestro por vocación, médico por vocación, carpintero por vocación, cocinero por vocación… ¿No es cierto que esto mejoraría el rendimiento de las personas, dado que están haciendo lo que más quieren hacer? El viejo aforismo de que uno hace sólo cosas buenas que le gustan, se vuelve cada vez más relevante cuando se habla de la automotivación.  Sin embargo, todos los bachilleres deben aspirar a ingresar a la universidad y ser profesionales, ¿O también pueden ser realizados a través de lo que antes se llamaba “artes y oficios “?  ¿Tenemos la idea de que la educación universitaria es lo único que garantiza nuestro futuro? Por supuesto, en una sociedad como la nuestra, organizada en torno al poder y a la jerarquía, esta cuestión es inapropiada cuando la promoción social está condicionada por el ejercicio de una profesión altamente lucrativa. Sin embargo, la realidad de los recién egresados es otra, como comentaremos más adelante. Alguien dijo: elegir un trabajo, un compañero y un estilo de vida requiere sabiduría. Estamos seguros de que descubrir la vocación de elegir la profesión o la profesión que quiero para mi vida cerraría muchos espacios a la frustración que aparece cuando no me siento en condiciones de ejercer la que tengo y nunca es demasiado tarde para redefinirla. 

¿Trabajamos por dinero?  Sin embargo, hay personas que piensan que el trabajo físico es una maldición, expresada en el Antiguo Testamento, impuesta al hombre para expiar sus pecados.  Otros piensan que el hombre es perezoso por naturaleza, que sólo se mueve por miedo, y que siempre está tratando de hacer el menor trabajo posible. Cuando se trata del impulso para trabajar, muchas personas llegan a la conclusión de que el único incentivo más importante para trabajar es el dinero.  Según las investigaciones realizadas en este ámbito, la mayoría de los trabajadores expresan más su insatisfacción con la remuneración que con otros aspectos de su trabajo. La base de la pirámide organizacional está constituida por las posiciones operacionales. Aquí fue donde los nuevos empleados entraron (para “ganar experiencia “) y fueron ascendidos a medida que mostraban resultados y se familiarizaban con la empresa y otros puestos. Pero como tales posiciones se han reducido, el solicitante de empleo encuentra muy difícil empezar en el centro de la pirámide – el nivel táctico – si no ha tenido alguna experiencia.  En otros casos es peor, un profesional recién graduado hace hoy lo que un estudiante solía hacer en una posición auxiliar. El técnico que no está actualizado simplemente maneja papeles de otros, porque lo que “sabe hacer” ya no es compatible con la última tecnología. Las secretarias tienen trabajos precarios como la gestión de los saldos de las cuentas personales de los jefes, haciéndoles llamadas privadas o la gestión de sus asuntos domésticos, ya que las máquinas responden al teléfono y el ordenador y la Intranet más que suplieron la necesidad de manejar papeles o archivos. Hablando de motivación, ¿Son estas nuevas tecnologías y realidades empresariales un “incentivo” para que las personas adquieran entusiasmo, lealtad, creatividad y sentido de pertenencia?  En virtud de lo anterior, nos atrevemos a creer que cuando un trabajo se encoge, es la persona la que se encoge. Es una pena tener más y más puestos de trabajo cuando al mismo tiempo la calidad del trabajo se deteriora. Que haya más y más puestos de trabajo, porque necesitamos más puestos de trabajo para los ciudadanos. Pero si se trata de aumentar la productividad o la eficiencia de más empleos, es preciso extraer humanamente el compromiso en las cosas que haces. El impulso de los recién egresados Con notables excepciones, los profesionales que acaban de graduarse de programas universitarios tienden a hacerlo  Respuestas vagas a la pregunta de ite ¿Se siente satisfecho con lo que aprendió en la universidad? Las respuestas son muy variadas: que era muy interesante ir a la universidad; Que se le dio la oportunidad de convertirse en médico, abogado, ingeniero, etcétera; Que en el ambiente del aula aprendió otras cosas en el campo de la cultura o las artes; Que sus relaciones personales se expandieron; Que conoció a amigos muy interesantes; Que era capaz de practicar muchos deportes; Que la cafetería parecía deliciosa y otras más.  Lo que no se oirá de ese profesional recién graduado será la siguiente frase: “tal vez aprendí menos de la vida real. Y se podría añadir: “por ejemplo, no me enseñaron la diferencia entre una empresa privada y una empresa pública; Cómo relacionarse con una jefa o una jerarquía; Cómo trabajar en equipo con mis colegas o el alcance de unirse a un sindicato; Cómo negociar mi salario o cómo responder a expectativas contradictorias sobre mi trabajo; Ni siquiera sabía cómo vestirme Y si me recibe no me escucha. Hubiera preferido seguir estudiando" Esta realidad laboral sólo se experimenta cuando la persona se enfrenta realmente al mundo del trabajo. Toda su vida de estudiante vivió en un mundo irreal e idealista en el que su cabeza tenía que aprender conceptos, teorías, modelos, gráficos, historia, jerga técnica. Hay que aprenderlos, porque son el "saber ", pero lo que el mundo del trabajo exige es el" saber hacer ". En otras palabras, hay una gran discrepancia entre la teoría y la práctica, algo que no es nuevo para nadie, pero los profesionales que entran en una empresa por primera vez la experimentan intensamente. Los medios de comunicación ya están tratando este tema, destacando la frustración de los jóvenes en su primer trabajo. Como ilustración, lea el siguiente comentario de mauricio rodríguez, director de portafolio, en una edición reciente de este periódico: Explotación de los jóvenes profesionales Notamos con preocupación cuántas empresas están abusando de la abundante oferta de nuevos graduados para pagarles salarios muy modestos y exigirles muchas horas de trabajo a cambio, muy por encima del nivel previsto por la ley.  Con la excusa de que "si no te gustan las condiciones de trabajo, consigue un trabajo en otro lugar", a menudo las empresas poco serias -y otras que parecen serlo - explotan a los jóvenes que comienzan sus carreras. Los salarios en esta primera etapa son sólo ligeramente más altos que en muchos oficios No requerían cinco años de estudios universitarios (y en muchos casos uno o dos años más de especialización), con grandes esfuerzos financieros por parte de los jóvenes (muchos tenían que trabajar para ayudar a pagar la matrícula) y sus familias. Y como si eso no fuera suficiente, se ven obligados a trabajar más de doce horas al día. No requerían cinco años de estudios universitarios (y en muchos casos uno o dos años más de especialización), con grandes esfuerzos financieros por parte de los jóvenes (muchos tenían que trabajar para ayudar a pagar la matrícula) y sus familias. Y como si eso no fuera suficiente, se ven obligados a trabajar más de doce horas al día.  Algunos dirán que se trata de una cuestión de oferta y demanda, y que no tiene sentido rasgar la ropa por lo que está sucediendo. No compartimos esa opinión porque creemos que no es una posición ética, y que al final hace tanto daño a los jóvenes profesionales como a las mismas empresas que los explotan. Re.  Las encuestas que miden el llamado “clima laboral” en las empresas que operan en nuestro país muestran una gran insatisfacción – por las razones mencionadas – especialmente entre los empleados más jóvenes. Insatisfacción que, por supuesto, se traduce en un desempeño de calidad inferior al que se podría lograr en mejores condiciones. Clima y motivación  ¿Cómo es la motivación un fenómeno individual y social? Personas unas de otras, no podemos De ser una receta general que se aplica a todos y en las mismas situaciones. En este sentido, la motivación es más bien situacional.  Por otra parte, el entorno interno que sustenta la motivación de una empresa puede estar impulsado por una estrategia colectiva. Es decir, es posible crear un ambiente de trabajo que albergue a muchas personas en condiciones diseñadas y controladas por agentes motivadores. Este tipo de estrategia se llama clima organizacional.  Trabajar deliberadamente en los problemas del clima organizacional, de tal manera que se introduzcan mejoras y cambios, es una responsabilidad de la gerencia. Cuando el experimento famoso de hawthorne fue hecho, un grupo de trabajadores aumentó productividad incluso mientras que la iluminación de la fábrica fue abajo. Se podría concluir que los cambios externos no son definitivos en la productividad de las personas, al menos a corto plazo. Por otra parte, la satisfacción del pueblo; Los cambios internos (como el reconocimiento del mérito) influyen decisivamente en la productividad. Y puede ser más permanente  Recordemos el modelo agrícola de administración de personal. Si se siembra una semilla de naranja en el desierto y no hace nada para protegerla, nunca tendrá un árbol. Israel produce las naranjas más dulces del mundo en el desierto, gracias al goteo constante. La culpa por el éxito o fracaso de la semilla no está en ella intrínsecamente, sino en el medio provisto. Por analogía, cada persona que viene a una compañía es potencialmente una semilla de un árbol frondoso con frutas exuberantes. Pero debemos sembrarla en el lugar correcto para que reciba suficiente luz, regarla con la frecuencia debida, podarla cuando sea necesario, y cosechar sus frutos cuando esté madura. Todos estos componentes del crecimiento se mejoran con la motivación.  Las condiciones para llevar a cabo un buen programa para mejorar el clima organizacional no son muy exigentes, aunque requiere de profesionales especializados en la materia. Hacer una encuesta válida, comparar sus resultados con otras empresas e implementar estrategias, planes y programas que incidan en la mejora del clima organizacional requiere el apoyo de especialistas y el trabajo responsable de la alta dirección, no sólo en el área de gestión Humano.  Bajo la metáfora agrícola se puede decir que habrá un empleado (semilla) listo para recibir mAs capacitación y estímulo (fertilizante), en un clima (cálido) donde él pueda lograr sus resultados y los de su empresa (frutas). La cultura corporativa Como en cualquier discusión conceptual, diferentes tendencias  En este sentido, el Estructura organizativa. 8 sin embargo, se puede llegar a una idea más concreta si logramos aceptar que la cultura y el clima organizacional son componentes de un mismo sistema.  La cultura de una organización está dada por el conocimiento compartido por casi todas las personas que trabajan en ella, es decir, por los valores, creencias, rituales, costumbres, usos y léxico de la propia empresa. Pero también su historia, sus mitos y sus héroes; Símbolos, eslóganes y representaciones visuales; La reputación de la empresa en las r************* y su imagen corporativa, etc. El respeto incondicional a los demás, las expresiones de aprecio, aliento y admiración son parte de muchas culturas organizacionales en nuestro entorno, pero desafortunadamente no son la mayoría.  Normalmente la cultura, y a veces también el clima, son heredados directamente de los fundadores de las empresas y sus altos ejecutivos. Ellos son los que “imprimen carácter” en ellos y les dan su propia personalidad Sobrevive incluso después de la jubilación. Siempre habrá alguien dis. Puesto para preservarlo.  Cuando los grupos económicos quieren fusionar dos empresas, a menudo se encuentran con el problema de tener dos culturas organizativas contrastantes. Integrar a estos grupos y personas en una misma empresa supone una decisión como en la antigüedad: quién invade y quién es sometido. La mayoría de las veces, predomina una de las dos culturas, pero lo más probable es que se haga con costos de jubilación muy altos, incomodidad y conflicto, y tal vez con daños a los negocios. Las luchas de poder son inevitables en estas preservarlo Las culturas organizacionales tienen contradicciones e inconsistencias. Por eso la coherencia entre lo que se dice, se siente y se hace es lo que da legitimidad y respeto a los líderes, a las empresas y a los gobiernos. La autoridad Moral es aquella fuerza interior que se siente en aquellos que son capaces de vivir según los ideales a los que se han comprometido y por los que han luchado. Hay casos negativos de cultura contradictoria cuando las organizaciones de social watch (fiscales, fiscales, fiscales, militares) están involucradas en escándalos de corrupción y tráfico de influencias, desacreditando así los objetivos de control para quienes trabajan para la sociedad civil  No podemos ignorar la importancia de la cultura organizacional en la motivación, siempre y cuando no se límite a una declaración de principios y valores — los famosos credos empresariales —, sino que exprese realmente realidades concretas de las personas Al fin y al cabo, como dice el adagio popular, obras son amores y no buenas razones.