Las drogas en los jovenes, el trabajo, Revolucion molecular

El modelo dual de motivación

El modelo dual de motivación

 El “modelo dual” descrito a continuación explora la interacción de dos variables: (1) dinero o recompensas económicas y (2) satisfacción en el trabajo. Variables reconocidas como las dos principales fuentes de motivación. En varias secciones de este libro abordamos esta cuestión de diferentes maneras, pero creemos que un enfoque gráfico ilustra mejor algunos de los tipos de motivación o desmotivación que nos rodean.

 Al reducir los tipos de personas en el modelo a las categorías de rotativas, frías, cálidas y entusiastas, sólo estamos utilizando un recurso educativo para explicar, de manera sencilla, las características de un tipo de motivación basado en las variables antes mencionadas: económica y satisfacción laboral. El modelo se basa en la pregunta que todos los especialistas se hacen sobre lo que es más importante para las personas: ¿El dinero o la satisfacción laboral?

 El siguiente diagrama permite la interacción de estas dos variables! Es y conjuga con una intensidad alta o baja.

Interés por el dinero

 Bajo: ROTABLES : cálidos

 Alta: Frío : Los entusiastas

 Interés en la satisfacción laboral

 Este modelo es muy dinámico. Dada la multiplicidad e interacción de las situaciones humanas en cualquier organización, lo que sucede un día es muy diferente de lo que sucede al día siguiente. Por esta razón, una instantánea de hoy puede mostrar a un grupo de empleados altamente motivados y entusiastas sobre sus tareas, mientras que una foto de la semana siguiente podría mostrar una visión completamente opuesta. Por ejemplo, el anuncio de una reestructuración puede cambiar cuádruple

 Esta revelación sólo confirma que un ambiente organizacional es un ambiente sensible que puede ofrecer diferentes tipos de climas — cálidos o fríos —, según las estrategias que se jueguen en su interior y el tipo de respuestas que los jefes ofrecen a las expectativas del sus Colaboradores.

Rotación del personal

 Un diario nacional presentó los resultados de la investigación nacional de salarios y beneficios, hecha por la asociación nacional de gestión humana (ACRIP) desde hace 28 años.

 Algunos fragmentos de este informe son indispensables para este libro. Al examinar las prácticas de contratación de 289 empresas encuestas, los investigadores de ACRIP dicen que la nueva reforma laboral no ha proporcionado nuevos puestos de trabajo, aunque ha facilitado las condiciones para despedir y contratar nuevos empleados. La cuestión que nos interesa no es la reforma laboral, sino el análisis de la rotación de personal.

 Según acrip, “la prueba de que no hay mucha contratación es que este año el promedio de personal retirado de las empresas es de 37,28% (superior al año pasado y también al de países como Ecuador y perú)”. Según la acrip, esta cifra es un indicador que muestra una alta inestabilidad del empleo en Colombia.

 El estudio destaca que, en la actualidad, en Colombia el problema de la rotación de personal es que “Los empleados tienen constantemente la sensación de que pueden ser despedidos en cualquier momento, lo que a su vez dificulta la creación de culturas organizacionales dentro de las empresas, ya que no hay sentido de pertenencia “(los destaques son nuestros).

 Los investigadores de esta entidad también señalan que los contratos anuales en 2003 fueron en promedio de 43,07% para cada empresa. Aunque la rotación debida ala entrada de personal es mayor que la debida a los despidos, el problema, según el directivo de acrip, es que “muchos de los nuevos empleados son contratados con salarios más bajos y hay un gran número de personas sobrecualificadas que realizan actividades que no corresponden a sus capacidades “.

 El diagnóstico es aún peor porque ira ira se opone ala creación de capital humano ya formado en las empresas: “ahora hay muchos profesionales con salarios similares o inferiores a los de los trabajadores y esto se revertirá en contra de las empresas, porque este tipo de personas ven su empleo como un "escampadero"

 Atención, ¡un 37% de rotación de personal! Es decir, en menos de tres años la nómina cambia completamente. ¡Qué desperdicio de talento y qué coste para las empresas!

 En uno de nuestros escritos anteriores habíamos señalado que muchos problemas tienen poca discusión cuando están respaldados por estadísticas o cifras que son más elocuentes que palabras. Así que dijimos: “las cifras matan las emociones”. Aquí hay otro caso

Los Rotables van y vienen

 Las personas ubicadas en el cuadrante rotables Véase el recuadro de "interés el dinero" no están satisfechas ni con el sueldo Ni con el trabajo que hacen. Casi siempre tienen un pie fuera de la organización, porque están aburridos o se retiran, tienen otra oportunidad fuera, o les importa poco lo que les va a pasar.

 Algunos rotables pueden utilizar cualquier trabajo, cualquier paga, cualquier tipo de contrato, ya que se aburren y cambian de trabajo permanentemente. No pueden proporcionar referencias a los empleadores anteriores porque han “tirado” su trabajo o han cometido falta de educación o faltas, y han enviado tantos currículos que ya no saben de dónde se les llama. En resumen, han perdido el enfoque en el trabajo y terminan por no saber lo que quieren hacer.

 Esta es a menudo la imagen triste para los recién graduados. Viven inmersos en una extraña paradoja: se les exige experiencia para empezar a trabajar, pero nadie les da la oportunidad de obtenerla. Para romper este círculo vicioso, a veces se resignan a trabajar a comisión y sin sueldo base en todos los trabajos que pueden encontrar en los anuncios clasificados. O trabajan en los negocios de sus familias, como “ayudantes” sin remuneración; O, peor aún, en grandes almacenes como apiladores sin sueldo y cuyo pago es la propina voluntaria de los clientes.

Como resultado, y con El Paso del tiempo, la frustración y el engaño se apoderan de los recién graduados (graduados de la escuela secundaria y la universidad) y, en algún momento de sus vidas, este sentimiento les lleva a perder poco a poco un poco de autoestima.

 Esta situación es propicia para generar una actitud en los jóvenes una actitud escéptica, que están empezando a ver que el ingreso al mundo del trabajo es diferente de lo que esperaban, que la universidad no los había preparado para este tipo de reveses y que carecen de habilidades para sumergirse en un ambiente competitivo.

 A menudo decimos a los empleadores: ¿Por qué les importan los pocos empleados rotativos que dejan su empresa, cuando más del 80% de su personal todavía está dentro? En estas palabras, cuando la tasa de rotación no supere el 20% anual, no se preocupe por esos rotativos. Cuida el resto.

Como acabar con el sentido de pertenencia

 Una nueva categoría de empleados rotaba que los costos asociados con trabajos no estratégicos en su negocio, quitaban energía y dinero de la operación principal. La externalización apareció entonces como una alternativa interesante para la gestión de estas áreas no estratégicas: vigilancia y seguridad; Aseos, restaurantes y cafeterías; Servicios de transporte o mensajería y algunos servicios de mantenimiento de máquinas o equipos, entre otros. El contrato con empresas especializadas en este tipo de tareas hace que los servicios sean muy eficientes, a un costo relativamente menor o con cargas administrativas mínimas. La comisión. Desde hace algún tiempo, las empresas han estado

 Existen también las cooperativas de trabajo asociado, cta, “empresas solidarias a través de las cuales un grupo de personas adquiere su doble condición de socios o copropietarios de su propia empresa, y al mismo tiempo la de trabajadores asociados que desarrollan directamente el objetivo social con plena autonomía y dirección. Son responsables de los resultados de su actividad y obtienen beneficios económicos que, en forma de excedentes, se reparten solidaria y solidariamente según su participación.

Por otra parte, la normativa de las empresas de servicios temporales, est, las ha ido convirtiendo “en socias, asesoras e incluso en una extensión del área de recursos humanos de las empresas usuarias, en el sentido de que no sólo garantizan que no se violen los derechos laborales de sus trabajadores suministrados, sino que también participan con los usuarios en las distintas actividades y políticas para no sólo no discriminar, Debe entenderse que los objetivos no pueden alcanzarse con dos grupos de personas (planta y suministro) a menos que estén motivados y tratados de la misma manera. “4

 Estos trabajadores son llamados trabajadores de la misión cuyo propósito es colaborar temporalmente en ciertas actividades y no como sustitutos de nóminas permanentes.

 Las cooperativas de trabajo asociado y las empresas de servicios temporales son formas legítimas de trabajo y están reguladas por la ley, pero en algunos casos han sido utilizadas indebidamente y por lo tanto un fenómeno que llamamos “índice oculto de rotación “. Las estadísticas de facturación en la nómina de la propia empresa no aumentan, pero la facturación de personas en las modalidades cta y est aumenta cuando el concepto mecanicista de gestión de personal aparece como las partes de un vehículo: si una parte se daña, se sustituye por otra. En consecuencia, se pone en peligro el llamado sentido de pertenencia y se disminuye el compromiso de las personas.

Esto socava su misión cuando las nóminas completas de la operación regular son contratadas a través de ellos.

 Estamos siendo testigos de una empresa flores con más de mil trabajadores contratados a través de un est desde hace años. Así que somos de otra compañía donde el único empleado de nómina que quedaba era el gerente, todos los demás empleados de administración y fideicomiso; El personal operativo y de fábrica) se había visto obligado a dimitir y a organizarse en un cta, después de más de diez años de la creación de la empresa.

 Con estas distorsiones en el modo de vincular a los trabajadores, el sentido de pertenencia prácticamente ha dejado de existir.

¿Hacer o no, el pago viene?

 Los fríos tienen motivaciones básicas. En general, estos Son las personas que se han establecido por un salario o Van de un lugar a otro considerando sólo el factor económico, sin valorar otros componentes del trabajo como las oportunidades de desarrollo o promoción profesional, la formación adicional, la importancia de la empresa en el mercado, etc.

 Como el modelo que estamos describiendo es dinámico, la instantánea de una empresa muestra una gama considerable de rotables y heladas, pero al día siguiente esa misma fotografía es probablemente diferente. Por ejemplo, un empleado apático y poco interesado en hacer lo que se le dice puede entusiasmarse cuando un análisis adecuado de su comportamiento muestra a sus jefes que puede trabajar mucho mejor sin que el dinero sea su única motivación y luego delegan nuevas responsabilidades con una alta dosis de confianza.

 Por otra parte, los empleados fríos pueden haber sido personas cálidas o entusiastas que, por la fuerza de golpes, reprimendas injustas o poco reconocimiento, se volvieron frívolos en el desempeño de sus tareas hasta aceptar, con cierto cinismo, que “hacer o no hacer, viene el pago “. De ahí en adelante serán personas que sólo estarán esperando la jubilación porque no tienen interés en otras cosas.

En general, los resfriados sobreviven a los cambios en la empresa porque están en cuclillo, no protestan en absoluto y si lo hacen es porque dichos cambios representan ventajas económicas: primas adicionales, beneficios en convenios colectivos, menor responsabilidad por el mismo salario, entre otros.

 Sin embargo, para nosotros el principal problema con los fríos es que no tienen espíritu para el servicio. Repetimos, ellos sólo hacen lo estipulado en su contrato, en los manuales de trabajo y tal vez en la descripción de su puesto, y como estos requisitos formales no hablan de sentimientos, afecto o enraizamiento, entonces su colaboración con los colegas, su apoyo en la creación de un buen ambiente de trabajo o la calidad del servicio que ofrecen a sus clientes son deplorables.

 Los fríos no dan ningún valor agregado a las funciones que se les asignan, pero tampoco hacen nada para ser sancionados o despedidos. En cierto modo, siempre y cuando se les paga a tiempo, son ingresos sumisos sin remedio. Pero ¡ay de la empresa si algún día sale mal en liquidación Horas extraordinarias!.

Los calidos o ser muy feliz

 En el recuadro "interés por el dinero" el grupos de los cálidos merece una atención especial. Son aquellas personas que mantienen el ambiente de trabajo agradable y animado. Están satisfechos con su trabajo y con la empresa y sus demandas financieras son moderadas, pero por razones muy específicas y a veces triviales pueden dejar de ser entusiastas.

 Estos empleados tienen un alto sentido de compromiso con la empresa y sus jefes. A menudo evitan pertenecer a los sindicatos, creyendo de buena fe que es un signo de deslealtad a su empresa. Son personas muy edificantes y dan la bienvenida a los recién llegados con gran alegría.

 Los patrones dependen de ellos para el trabajo extra o actividades fuera de servicio, pero son muy susceptibles a los regaños.

 Como este grupo no tiene un perfil muy alto de demandas y sus demandas de formación, actualización o cambio de área no son frecuentes, su sensación de comodidad les lleva a expresarse de esta manera: soy feliz. Ha habido muchas discusiones sobre si estar contento es lo mismo que estar satisfecho o motivado.

 Frederick herzberg enfrentó este argumento con una de las teorías clásicas de la administración: los factores higiénicos y factores de motivación. Este notable investigador comenzó con la razón por la cual los trabajadores de la industria automotriz estadounidense, los más bien pagados de la época, eran los trabajadores más en huelga y protestando. Al parecer, estas manifestaciones no estaban de acuerdo con los modelos de gestión humana de entonces. Herzberg se aventuró a presentar una teoría que no ha sido completamente reevaluada a pesar de los años: una cosa es que las personas sean felices y otra que estén motivadas. 

Si un trabajador tiene cubiertas sus necesidades básicas, las de seguridad y algunas de pertenencia, porque la empresa le proporciona un buen salario, beneficios extra-legales, planes de salud, vivienda y educación para su familia, oportunidades sociales, etc., la empresa logra que el trabajador no tenga motivos de descontento, es decir, logra que sea feliz. Herzberg llamó a estos factores externos "factores higiénicos", y la analogía que hizo fue muy interesante: si bebes agua potable no estás necesariamente sano, pero si bebes agua no potable seguro que te enfermas. Es decir, los factores higiénicos no producen satisfacción, pero el no tenerlos produce El descontento 

Estar contento no significa necesariamente lo mismo que estar motivado. Lo que realmente motiva a un empleado está directamente relacionado con su trabajo, un trabajo interesante, un estilo de supervisión consistente y desafiante, aprendizaje constante, reconocimiento, libertad y autonomía para realizar su tarea y la posibilidad de completarla con éxito.

 El tipo de gerente que busco para ocupar puestos directos es el de los castores ambiciosos: tratan de hacer más de lo que se espera que hagan y siempre suceden lo logran.

 Esas personas que son realmente felices el modelo que estamos revisando, los entusiastas son Con su salario y beneficios y muy satisfecho con ellos Trabajo.

 Estas personas han alcanzado con éxito puestos o trabajos que les permiten desarrollar su potencial en la empresa, pero también sienten que se divierten allí, que son creativos y que van más allá de sus responsabilidades o tareas.

 El salario y los beneficios cubren las necesidades de los entusiastas en las diferentes etapas de sus vidas, y son reconocidos por sus jefes, colaboradores y colegas. Siguen aprendiendo, actualizándose y encontrando diferentes desafíos para poner en práctica sus conocimientos y mejorar sus habilidades. No tienen miedo a la evaluación y menos aún a pagar por los resultados, porque conocen su trabajo y lo que son capaces de lograr

 La siguiente pregunta es simple: ¿Cuántas personas conoces que ahora se están acercando al designado rincón de los entusiastas? Es más, ¿Cuántas personas en una empresa son lo suficientemente entusiastas como para demostrar que pueden moverse por su cuenta, incluso si otros están parados?

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